Pré-rapport d’expertise : Qualité de vie au travail à TDF Sud-Est

Technologia - QVTSuite à plusieurs évènements qui ont mis en évidence des problèmes liés à la Qualité de Vie au travail dans la région Sud-Est de TDF (mais les problèmes sont généralisables à tout TDF), les élus CFE-CGC du CHSCT ont fortement bataillé pour obtenir la tenue d’une expertise pour essayer de comprendre les sources  du mal.

vous trouverez ci-dessous un résumé général de cette expertise, qui a été présentée en CHSCT du 10 Septembre 2015.

TDF a connu depuis près de 15 ans de nombreuses réorganisations qui ont profondément transformé l’entreprise. La majorité des salariés exprime une forme de nostalgie par rapport à cette période passée dans la mesure où les transformations se traduisent, aux yeux de la majorité, par une dégradation des conditions de travail et par l’apparition d’un climat morose, propice au développement des risques psychosociaux.

 Cette dégradation des conditions de travail et du bien-être au travail s’incarne essentiellement :
– Dans une perte de repères au sein de l’organisation, renforcée par un management à distance qui n’offre pas un cadre totalement satisfaisant de soutien opérationnel et relationnel.
– Par une diminution massive des effectifs qui se traduit par une augmentation de la charge de travail dans tous les secteurs de l’entreprise.
– Par un blocage des mécanismes de la reconnaissance au travail (absence d’évolution salariale), et des mobilités fonctionnelle et géographique non souhaitées, mais qui ont été acceptées pour conserver son emploi.

 De manière plus spécifique, les réorganisations n’ont pas non plus été sans effet sur l’évolution des métiers.

 Concernant le métier de technicien maintenance, le contenu de l’activité a beaucoup évolué au fil des années, passant de compétences électrotechniques à des compétences relevant davantage de l’informatique. Cette évolution regrettée par certains contribue, dans certains cas, à une perte de sens et d’intérêt pour l’activité. D’autre part, la polyvalence nécessaire pour exercer le métier de technicien maintenance peut également être une importante source de stress, en particulier lors des astreintes. Il est en effet difficile pour les salariés de maîtriser l’ensemble des équipements tant ils sont multiples et divers.

 Selon les secteurs, des spécificités liées aux lieux d’intervention (milieu montagneux, milieux urbains, etc.) ont pu être relevées, de même que des situations de sous-effectif particulièrement problématiques pour certains secteurs.

 Par ailleurs, les techniciens maintenance sont également soumis à une nouvelle organisation qui crée de l’isolement social et rend la gestion du matériel beaucoup plus contraignante que par le passé.

 Du point de vue des techniciens mesures, le principal facteur de RPS concerne la problématique des déplacements répétés sur plusieurs jours consécutifs. De tels déplacements entraînent en effet un fort déséquilibre vie professionnelle/vie privée pour ces salariés.

 Les chargés d’opération de déploiement (COD) et Responsable d’opération de déploiement (ROD) font face, quant à eux, à une perte d’intérêt pour leur activité du fait du transfert de l’activité d’ingénierie vers d’autres fonctions, ainsi que de la perte de spécificité de chacun dans le déploiement. Par ailleurs, la charge de travail apparaît difficile à réguler car relativement fluctuante, induisant des pics d’activité répétés.

 Le service APIZ/CONF fait face à une problématique alarmante de sous-effectif par rapport aux besoins de l’activité générée dans l’activité de support auprès des techniciens maintenance. Cette situation est à prendre particulièrement au sérieux car elle est véritablement génératrice de risques psychosociaux, susceptible d’évoluer, si rien n’est fait, jusqu’au burn out.

 Pour les commerciaux, on notera spécifiquement une forme de flou dans les objectifs à atteindre et un suivi régulier de la performance difficile à réaliser. Un besoin de formation commerciale est parfois exprimé. Et, à l’image des autres salariés, une insatisfaction apparaît en matière de reconnaissance reçue au travail.

 Certains facteurs permettent malgré tout une forme de régulation des risques psychosociaux, bien que celle-ci ne reste que partielle. La qualité des relations de travail semble à ce titre garantir des comportements d’entraide et de soutien entre les salariés. D’autre part, l’attachement et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, même s’il est mis à mal du fait des multiples réorganisations, et de l’incertitude sur l’avenir, reste un facteur de régulation non négligeable.

 Si la Direction a récemment engagé une démarche de qualité de vie au travail consistant notamment à former les managers ainsi que les élus ou la fonction RH aux risques psychosociaux, il semble néanmoins que davantage d’actions de prévention primaire (c’est-à-dire d’actions de prévention en vue de réduire les facteurs à l’origine de risques psychosociaux) mériteraient d’être mises en place.

À défaut de n’avoir pu aboutir à un accord QVT avec les OS, un certain nombre d’actions spécifiques ont été engagées par la Direction. Toutefois, dans un objectif de prévention primaire plus marqué, les consultants encouragent la Direction à envisager une démarche plus globale et à prendre en considération les différentes préconisations présentées dans le rapport.

Il importe entre autres de :
– Déployer une conduite du changement renforcée (communications et informations régulières en présentiel), tant le fossé semble grand aujourd’hui entre les salariés sur le terrain et la Direction parisienne ;
– enforcer le soutien managérial en favorisant une plus grande proximité entre manager et managés ;
– Augmenter les effectifs dans les secteurs de l’entreprise où les besoins sont plus criants;
– Redonner un élan au collectif de travail en revivifiant la politique de reconnaissance au travail.

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